Radosť osôb so zdravotným postihnutím z nového zamestnania často trvá iba niekoľko týždňov

V predchádzajúcich Správach o činnosti som upozornila na problémy osôb so zdravotným postihnutím pri hľadaní vhodného zamestnania. V roku 2020 som prešetrovala niekoľko podnetov, v ktorých sa podávatelia podnetov sťažovali na to, že zamestnávateľ s nimi skončil pracovný pomer už počas trvania skúšobnej doby. Podávatelia uvádzajú, že sa tak stalo aj napriek tomu, že svoju prácu si plnili svedomito a zodpovedne „ako najlepšie vedeli". V niektorých prípadoch im zamestnávateľ oznámil skončenie pracovného pomeru už po pár dňoch. Osoby so zdravotným postihnutím sú presvedčené, že zamestnávatelia s nimi skončili pracovný pomer z dôvodu ich zdravotného postihnutia. Mnohí poukázali na ich diskrimináciu a nevhodné podmienky pri výkone ich práce. Upozornili ma na to, že zamestnávatelia porovnávajú ich pracovný výkon s pracovným výkonom osôb bez zdravotného postihnutia.
Príbeh 1/2020 - Správa o činnosti komisára pre osoby so zdravotným postihnutím za rok 2020
piatok 12.06.2020
pondelok 08.02.2021
Podávateľ podnetu sa na mňa obrátil s prosbou o prešetrenie postupu jeho bývalého zamestnávateľa (RTVS) vo veci skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. V podnete uviedol, že jeho bývalý zamestnávateľ mu v máji 2020 ústne oznámil, že s ním končí pracovný pomer v skúšobnej dobe. Zamestnávateľ ako dôvod uviedol „manažérske dôvody“, ktoré bližšie nešpecifikoval.
Podávateľ podnetu je presvedčený, že k skončeniu pracovného pomeru došlo na základe jeho zdravotného znevýhodnenia. V podnete uviedol, že svoje pracovné povinnosti a úlohy si vždy plnil riadne. Zdravotné znevýhodnenie ho pri práci nijakým spôsobom neobmedzovalo. Bývalý zamestnávateľ ho na žiadne nedostatky neupozornil. Tiež sa domnieval, že kolega, ktorý ho zaúčal, bol s výkonom jeho práce spokojný, pretože mu nesignalizoval žiadny nedostatok. Rozhodnutie zamestnávateľa skončiť pracovný pomer bolo pre podávateľa podnetu nepochopiteľné. Poukázal na to, že približne päť dní po oznámení skončenia pracovného pomeru bývalý zamestnávateľ zverejnil inzerát, že na jeho pracovnú pozíciu hľadajú nového zamestnanca.

Po prešetrení podnetu som zistila, že pracovný pomer bol s podávateľom podnetu skončený v skúšobnej dobe podľa § 72 Zákonníka práce. Podľa tohto ustanovenia v skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Skúšobná doba a jej dĺžka bola s podávateľom podnetu riadne v pracovnej zmluve písomne dohodnutá a to v trvaní tri mesiace.

Skúšobná doba slúži na overenie schopnosti zamestnanca plniť si pridelené pracovné úlohy, ako aj na overenie celkového prístupu zamestnanca k plneniu pracovných povinností a dodržiavaniu pracovnej disciplíny. O tom, či bude pracovný pomer zamestnanca pokračovať aj po uplynutí skúšobnej doby alebo či dôjde k jeho skončeniu v priebehu skúšobnej doby rozhoduje príslušný vedúci zamestnanec. Keďže ide o jednostranný právny úkon skončenia pracovného pomeru, súhlas druhého účastníka právneho úkonu sa nevyžaduje.

V tejto časti Zákonník práce neposkytuje osobitnú ochranu zamestnancom so zdravotným postihnutím. Pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe nie je potrebný ani predchádzajúci súhlas príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny so skončením pracovného pomeru.
RTVS sa v písomnom stanovisku vyjadrila, že o zdravotnom stave podávateľa mala vedomosť ešte pred vznikom pracovného pomeru. Ďalej sa vyjadrila, že v čase skončenia pracovného pomeru nemala možnosť podávateľa zamestnať na inom, pre neho vhodnom pracovnom mieste, ktoré by zodpovedalo jeho kvalifikácii, znalostiam a zručnostiam. RTVS poukázala na to, že v prípade skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe Zákonník práce neukladá zamestnávateľovi povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Splnenie ponukovej povinnosti nie je podmienkou platnosti skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Taktiež sa na zamestnávateľa nevzťahuje zákaz prijať iného zamestnanca na zrušené pracovné miesto tak, ako to platí napr. v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (z dôvodu nadbytočnosti).

Dohovor o právach osôb so zdravotným postihnutím v Článku 27 Práca a zamestnávanie zaručuje osobám so zdravotným postihnutím právo na prácu a právo na pracovné prostredie, ktoré je otvorené, začleňujúce a prístupné osobám so zdravotným postihnutím. Zároveň zakazuje diskrimináciu na základe zdravotného postihnutia vo všetkých otázkach týkajúcich sa ktorejkoľvek formy zamestnávania vrátane podmienok náboru, prijímania do práce a zamestnávania, trvania zamestnania, kariérneho postupu, ako aj bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Osoby so zdravotným postihnutím majú právo na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky vrátane rovnakých príležitostí a rovnakého odmeňovania za prácu rovnakej hodnoty, na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci vrátane ochrany pred obťažovaním a práva na nápravu ujmy.

V prípadoch skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím podľa môjho názoru nie je dostatočná. Diskutabilný je spôsob ochrany takéhoto zamestnanca ako uvádzame na začiatku tejto kapitoly. Tým, že zákon nevyžaduje, aby bol v oznámení o skončení pracovného pomeru uvedený dôvod, na základe ktorého ku skončeniu pracovného pomeru došlo, môže zo strany zamestnávateľov dochádzať počas plynutia skúšobnej doby k prepúšťaniu zamestnancov a teda aj osôb so zdravotným postihnutím.

Zamestnávatelia vo svojich písomných stanoviskách však výslovne popierajú, že by z ich strany došlo k akejkoľvek forme diskriminácie na základe zdravotného postihnutia. Zároveň mi oznamujú, že na svojich pracoviskách zamestnávajú niekoľko desiatok osôb so zdravotným postihnutím. Ďalej poukazujú na to, že zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre.

Iba v niektorých prípadoch sa podarí jednoznačne preukázať, že konaním zamestnávateľa voči podávateľovi podnetu došlo k nerovnakému zaobchádzaniu, diskriminácii, šikane, mobbingu, bossingu alebo k neplatnému skončeniu pracovného pomeru.
I keď námietky a tvrdenia podávateľov podnetov nespochybňujem, vzhľadom na obmedzené kompetencie im odporúčam obrátiť sa súd, pretože iba súdy sú oprávnené posúdiť, či zo strany zamestnávateľa došlo k nerovnakému zaobchádzaniu, diskriminácii, mobbingu, bossingu, šikane alebo k neplatnému skončeniu pracovného pomeru.

V prípadoch, ak je to potrebné na ochranu práv osoby so zdravotným postihnutím, aktívne vstupujem do súdnych konaní. Nie vždy sa však podávatelia podnetov na súd so žalobou o neplatnosť skončenia pracovného pomeru obrátia. Vždy podrobne skúmame podmienky dôvodnosti podania takejto žaloby na súd.